Adoptarea muncii remote poate stabiliza companiile care desfășoară o parte importantă a activității în birouri. În ultimii zece ani, în marile orașe ale României, pe măsură ce au fost dezvoltate ansambluri cu clădiri de birouri clasa A, au intrat pe piață un număr ridicat de multinaționale și, alături de ele, s-au dezvoltat și multe companii locale. Inițial, forța de muncă capabilă să muncească în birouri era abundentă. Universitățile produceau anual sute de mii de absolvenți și spațiul de manevră al companiilor era extrem de ridicat.
Concurența pentru atragerea de angajați a crescut
În timp, după ce competiția între companii s-a intensificat și universitățile au început să formeze generațiile născute după 1990, mult reduse numeric față de cele din anii 1980, persoanele disponibile pentru angajare au devenit o resursă extrem de rară. Cutuma în cele mai multe multinaționale prezente în România este ca majorările salariale anuale să fie relativ reduse, la nivelul câtorva procente, uneori acestea fiind insuficiente pentru a acoperi scăderea puterii de cumpărare a salariilor. Din cauza acestei politici salariale unii absolvenți, de abia ieșiți de pe băncile facultății, își negociază salarii inițiale comparabile sau mai mari ca ale angajaților experimentați care au beneficiat de câțiva ani de majorări salariale.
Concurența acerbă dintre companii și această politică salarială ciudată pentru o piață ca a României, cu creșteri frecvente ale salariului minim legal și cu o rată a inflației relativ ridicată, au făcut ca angajații din centrele de afaceri ale marilor orașe să aibă o flexibilitate ridicată pe piața muncii. Aceștia își schimbă frecvent locurile de muncă, chiar dacă se simt bine în mediile respective, pentru că, de multe ori, este singurul mod în care pot obține majorări salariale consistente.
Economia post pandemie va fi diferită, dar adoptarea muncii remote poate stabiliza companiile
În economia post-COVID19, dacă firmele o să facă pașii necesari spre adoptarea totală sau parțială a muncii remote, stabilitatea personalului o să fie una superioară celei din trecut, chiar și fără schimbarea politicii salariale. Astfel, munca de la distanță nu ar fi doar un avantaj pentru economie, căreia i-ar permite să treacă mai ușor peste alte închideri dictate de autorități, ci și pentru firmele care și-ar putea stabiliza personalul.
Când munca de la distanță va deveni o normă socială, mulți angajați, care acum sunt izolați în garsoniere sau apartamente cu două camere vor dori să se mute în case cu grădină, pentru ca la următoarea pandemie sau situație de criză să fie mai bine pregătiți. Probabil că o să fim martori la un trend migrator dinspre urbanul mare spre cel mic și rural, în afara zonelor metropolitane, în localități natale, zone relativ izolate la munte, la mare, în deltă etc. Acest val migrator al angajaților are capacitatea să stabilizeze personalul multor companii, pentru că:
- Tentația găsirii unui loc de muncă mai aproape de casă ar putea să dispară.
- Concurența salarială între colegii de muncă și-ar pierde din relevanță.
- În timp angajații ar ajunge într-o zonă de confort, care i-ar face mai fideli companiei.
- Viața în localități mici implică mai puține tentații sociale, fapt care i-ar putea transforma în angajați mai buni.
- Fiecare companie ar dezvolta anumite proceduri de muncă de la distanță. Schimbarea jobului ar presupune un efort de învățare, deci angajatul va avea o mai mică disponibilitate de a părăsi firma.
Munca remote permite angajarea de personal extern
La toate acestea se adaugă și faptul că firmele care adoptă munca remote pe scară largă ar avea posibilitatea să angajeze internațional, din țări non-UE, fără să mai țină cont de plafonul pentru muncitori extra-comunitari. Astfel firmele cu potențial de creștere vor avea o barieră mai puțin în procesul lor de dezvoltare. Implementarea unor proceduri stricte pentru munca de la distanță, testate întâi pe echipele din România, va facilita și simplifica extinderea pe piețele non-UE.
Economia nu poate reveni la starea anterioară
Autoritățile statului român par încă să creadă că doar prin ridicarea restricțiilor de circulație economia o să înceapă să funcționeze, eventual de la un nivel apropiat de cel dinainte de lockdown. Iluzia repornirii economiei a determinat autoritățile statului să se limiteze la două tipuri de acțiuni:
- Conservarea firmelor prin acordarea de ajutoare financiare pe timpul stării de urgență;
- Mici măsuri de digitalizare a statului, în special pe partea de încasări de bani, cum ar fi dezvoltarea Spațiului Privat Virtual de către ANAF și introducerea posibilității efectuării, de către persoane juridice, a plăților de taxe și impozite prin www.ghiseul.ro.
Măsurile sunt insuficiente pentru că nu încurajează cu adevărat dezvoltarea și adoptarea muncii de la distanță. Autoritățile publice ar trebui să lucreze la un pachet de măsuri de suport pentru firmele cu activități de birou. Acestea trebuie gândite în așa fel încât să încurajeze și angajatorul și angajatul să adopte munca de la distanță. Măsuri care ar putea contribui la o expansiune a acestui mod de muncă sunt:
-
Simplificarea legislației telemuncii care în prezent are prevederi discutabile.
Legea nr. 8/2018, de reglementare a telemunicii, nu este foarte clară pe aspecte legate de SSM și PSI. Cum ar putea fi trimis un specialist SSM sau PSI în casa angajatului să verifice dacă acesta respectă prevederile legale? Cu ce drept ar putea un angajator să ceară o anumită așezare a biroului în locuința salariatului? De ce ar trebui instruit salariatul cu normele de incendiu și de ieșire din clădire? Angajatul este cel care își cunoaște locuința și știe cum să lucreze în ea.
O soluție ar fi ca evaluarea SSM și PSI, pentru angajații la distanță, să se realizeze printr-o platformă online. În acest fel, responsabilitatea instruirii și a testării ar fi sarcina angajaților. De asemenea, legea nr. 8/2018 este restrictivă pentru că obligă specificarea, în contractul de muncă sau în actul adițional, locurilor din care se desfășoară telemunca. Practic, dacă un angajat ar vrea să închirieze un imobil pe termen scurt și ar vrea să lucreze de acolo ar fi obligat să încheie un act adițional la contractul de muncă în care să specifice noua adresă. Similar, un angajat care își schimbă domiciliul este obligat să-și actualizeze adresa în contractul de muncă.
-
Acordarea unor facilități fiscale firmelor.
Mici reduceri de taxe ar putea încuraja multe companii să facă pasul spre telemuncă. De exemplu, aceste reduceri de taxe ar putea veni ca o recompensă pentru grija față de mediu. Un angajat care nu mai face drumuri dus-întors cu autoturismul până la locul de muncă contribuie la reducerea poluării.
-
Acordarea de vouchere pentru compensarea cheltuielilor profesionale ale telemuncitorilor.
Tichetele pentru telemuncitori ar putea fi create pe modelul celor de vacanță. Companiilor are putea compensa cheltuielile suplimentare ale angajaților pentru electricitate, internet, uzură echipamente și mobilier etc. Cheltuielile vor putea fi cuantificate parțial doar de către angajați. Aceștia sunt singurii în măsură să decidă dacă un anumit număr de tichete le acoperă, sau nu, cheltuielile.
-
Posibilitatea cumulării cu salariul, de către părinți, a indemnizațiilor de paternitate sau de maternitate.
Există un proiect de lege care privește reinserția părinților în activitate, dar acesta ar trebui să aibă prevederi pentru telemuncă. O măsură de genul acesta ar fi extrem de importantă din cel puțin trei considerente:
- ar permite extinderea bazei angajaților remote;
- ar permite părintelui care se ocupă de creșterea copilului să lucreze măcar parțial și, deci, să rămână relevant pentru angajatori;
- ar crește baza de impozitare pentru stat.
-
Lansarea de linii de finanțare și proiecte pentru dezvoltarea telemuncii.
Aceste linii de finanțare ar putea ajuta companiile și instituțiile publice să facă tranziția spre digital.
O economie în care un procent semnificativ al angajaților la birou va adopta munca de la distanță va fi cu siguranță mai pregătită pentru o criză generată de un lockdown. Adoptarea muncii remote poate stabiliza companiile pentru că va crește retenția forței de muncă. Un angajat care nu este tentat să-și schimbe locul de muncă reprezintă un avantaj competitiv pentru o companie.
